Przyszłość e-learningu – relacja z Digital Learning Congress

9 listopada 2012 r. w Centrum Nauki Kopernik w Warszawie uczestniczyłem jako słuchacz w spotkaniu Digital Learning Congress. W tym artykule zebrałem ciekawe i przydatne strategie z prelekcji, w których uczestniczyłem. Jednak zanim przejdziemy do strategii pozwolę sobie na kilka słów o samym wydarzeniu.

Kongres finansowany był ze środków UE w ramach Lifelong Learning Programme (Program uczenie się przez całe życie) i – zapewne – z pieniędzy wystawców, którzy reklamowali swoje produkty na wystawach oraz w materiałach drukowanych, które otrzymaliśmy.

Na spotkanie zaproszono 350 osób i jestem skłonny wierzyć, że rzeczywiście tyle osób tam się pojawiło. Spotkałem ludzi z różnych branż, choć z tego co się zorientowałem większość została wysłana z korporacji, których szefostwo zastanawia się nad wprowadzeniem e-learningu. Co ciekawe nie spotkałem nikogo ze środowiska rozwoju osobistego, choć poznałem kilka osób z branży szkoleniowej.

Czego ciekawego dowiedziałem się na Kongresie?

Generalnie jakość wystąpień była bardzo różnorodna – od bardzo słabych po zachwycające. Niektórzy z prelegentów mieli na celu po prostu sprzedać swoje usługi, wiele z poruszanych tematów było po prostu banalnych. Miałem trochę szczęścia i z tego co się orientuję trafiałem na te ciekawsze wystąpienia.

W każdym razie – jeśli chodzi o konkrety – zapraszam do zapoznania się z moimi notatkami.

Digital Learning Futures

Steeve Wheeler (9:30-10:30)

  • Potrzebujemy ludzi do przewidywania przyszłości, należy weryfikować praktycznie swoje projekty np. tworząc prototypy. Przewidywanie przyszłości na podstawie swoich wyobrażeń to niepraktyczne mrzonki.
  • Rozwiązania przyszłości są już tutaj, po prostu technologie nie zostały odpowiednio rozdystrybuowane.
  • Nauka będzie przebiegać społecznościowo, ponieważ 80% wiedzy zdobywamy w kontekstach społecznych, tylko 20% wiedzy zdobywamy dzięki nauce czysto teoretycznej.
  • Młode pokolenia nie chcą się uczyć starym modelem.
  • Ważne jest, aby zatrzymywać wiedzę w organizacji, tam ją tworzyć i dostarczać innym. Każda organizacja ma swoich własnych ekspertów, dzięki e-learningowi można skodyfikować ich wiedzę w formie łatwej do powielenia.
  • Trendy w nauce (w tej kolejności):
    • Jeden pracownik szkoli drugiego,
    • Grupowe szkolenia oparte są praktycznych przykładach (case study),
    • Szkolenia szyte na miarę,
    • Spersonalizowana nauka – uczysz się tego, czego chcesz.
  • 70% rzeczy, które umiesz nauczyłeś się, bo chciałeś.
  • TV angażuje pasywnie, każdego w to samo doświadczenie.
  • Wii angażuje całą grupę we wspólne doświadczenie.
  • Rozwiązania przyszłości:
    • Mobile learning,
    • Games based learning,
    • Gamification.
  • 60% stron internetowych zawiera wprowadzające w błąd treści.
  • Zarządzanie swoją tożsamością internetową będzie coraz ważniejsze (trend, o którym wspominałem: zawodem będzie personalny kreator wizerunku).
  • Wikipedia to wczesna forma ewolucji crowdfundingu; to mądre wykorzystanie mądrości tłumu, który mówi co warto robić i rozwijać, a czego nie warto.
  • Wiedza nabyta impulsowo/spontanicznie zostaje w umyśle bez przykładania uwagi do procesu nauki.
  • Nowe media potrzebują nowego języka czytanego i pisanego.
  • Prawdopodobnie zrezygnujemy z dotyku. Dzieci nawet nie będą musiały pisać.
  • Inteligent filtering & recomender systems & learner analitics.
  • Rozszerzona rzeczywistość – dalsza przyszłość.
  • Dalsza integracja Internetu z rzeczywistością.

Learning Battle Cards

Jak w pełni wykorzystać potencjał blended learningu?
– XY Learning Team (11:15-12:00)

  • Wikipedia: Blended learning (tytułem wstępu).
  • Prowadzi XY Learning Team
  • Learning Battle Cards
    • Karty z 90 metodami rozwoju ludzi,
    • Opis za pomocą parametrów,
    • Przykładowe karty tutaj,
    • Być może z czasem opublikują źródła do druku.
  • Projekt na licencji Creative Commons, otwarty.
  • Kiedyś:
    • Wiedza uniwersytecka.
    • Umiejętności – kapitalizowane dożywotnio (np. kowal).
  • Dziś:
    • Wiedza – za darmo w Google.
    • Umiejętności – tak, ale po 4-ech latach umiejętności z marketingu są nieaktualne.
    • POSTAWY – jeśli są właściwe wówczas pracownicy się zaangażują i nauczą, czego trzeba (klucz).
    • Kilkukrotnie podczas kongresu podkreślano, że postawa jest kluczem, że bez właściwych postaw pracowniczych nie ma szans na radzenie sobie z natłokiem informacji.
  • Proces szkoleniowy jako gra: START > cel > metody (możliwości i ograniczenia – jak w każdej grze) – ograniczone zasoby – planowanie procesu rozwojowego – adaptujesz taktykę podczas gry – rozwijasz strategie szkoleniową – WIN.
  • „Gdy 50% młodych ludzi wyjechało do Irlandii wówczas nikt ze starszego pokolenia nie miał problemów z nauką obsługi Skype.” – bariera technologiczna jest wynikiem podejścia, podejście jest kluczem radzenia sobie z NT oraz nauki w ogóle.
  • Case:
    • Wyszkolić 1200 pracowników w 2 miesiące.
    • Potworna kwota w podejściu tradycyjnym.
    • Więc wybrano kursy e-learningowe dla managerów (którzy działali jako coachowie) oraz dla pracowników.
    • Analiza potrzeb.
    • Przygotowanie managerów do pracy z zespołem.
    • Transfer wiedzy.
    • Wdrożenie.
    • Sukces.

Fakty i mity o e-learningu

Szanse na rozwój nowych szkoleń z wykorzystaniem technologii w opinii menadżerów HR…
– XY Learning Team (12:15-13:00)

  • Okazało się, że także należą do grupy XY Learning Team
  • Badanie o ograniczeniach i szansach e-learningu w Polsce.
  • Pogłębiony wywiad z managerami.
  • E-learning to droga inwestycja ale później się zwraca.
    • To zależy od użytych rozwiązań i projektu procesu szkoleniowego.
    • Jeśli skorzystasz z usług firmy z przypadku, oferującej rozwiązania z 2003 roku wówczas niekoniecznie inwestycja się zwróci.
    • Budowa systemu e-learnignowego samodzielnie mija się z celem i nie ma sensu.
    • Rozwiązania open source także kosztują.
    • Dzierżawa platformy (wyliczyć opłacalność: koszt/osoba aby sprawdzić czy inwestycja się opłaca).
  • Koszty wdrożenia narzędzi on-line są wyższe od szkoleń stacjonarnych.
    • Efektywność czy efektowność?
    • WOW! czyli multimedia pełne fajerwerków kosztuje niesamowicie dużo.
    • To jest szkolenie, przede wszystkim musi być efektywne.
  • Efektywność e-learningu  – czy są ewaluacje takich rozwiązań?
    • W ogóle nie ma praktyki oceniania efektywności szkoleń.
    • Jest to złożone i czasochłonne zajęcie, więc drogie.
    • A w czasach kryzysu budżety są obcinane.
    • Najbardziej efektywne procesy opierają się o blended-learning.
    • Obserwacja tego, co się dzieje na platformie daje dużo feedbacku.
  • E-learning i tradycyjne narzędzia szkoleniowe to całość – uzupełniające się rozwiązania.
  • E-learning jest szybszy do wprowadzenia.
  • Twarde elementy wiedzy w 95% mogą być wprowadzone przez e-learning.
  • Pracownicy wierzą, że szkolenia to zło konieczne, więc nie będą się chcieli uczyć.
    • Powodem jest kultura pracy, która nie wspiera nauki („Czyta coś zamiast pracować”).
    • Trend: jeśli pracownik chce szkolenie sam idzie do managera, który ma wewnętrzny budżet na szkolenia i mówi czego potrzebuje (scedowanie odpowiedzialności za własny rozwój na pracowniku).
    • Zaangażowanie budowane jest tylko wówczas, gdy osoba podejmuje decyzje.
  • E-learning podtrzymuje wiedzę w firmie – jej trwałość.
  • Co z kontaktem z człowiekiem podczas nauki?
    • E-learning to nie jest video oparte o slajdy.
    • Audiokonferencje, videokonferencje, social networking, social book making, webbordy, sms, forum, maile…
  • E-learning dla pracowników produkcji:
    • Kiosk IT.
    • Tablety w bibliotekach.
    • Ultra-intuicyjne rozwiązania.
  • Baby boomers (do 1960 roku):
    • E-learning wiąże się ze stresem.
    • Trzeba wdrożyć w obsługę szkoleń internetowych.
  • Generacja C:
  • Jak poradzić sobie z wyzwaniem łączenia generacji w procesie szkoleniowym?
    • W mixe siła.
    • Łączenie generacji w procesie rozwojowym.

Ucz mniej!

– Piotr Peszko (14:00-14:45)

  • Przetwarzamy coraz więcej informacji.
  • Mit miejski: używamy 10 % mózgu; 10% mózgu wykazuje jednocześnie aktywność elektryczną, ale mózg pracuje na pełnych obrotach.
  • Ponieważ wiedza się dezaktualizuje organizacje uczą coraz więcej. Za dużo.
  • W e-learningu usiłujemy powielać model edukacji z XVIII wieku.
  • Nowa technologia, ale stare podejście.
  • Platformy e-learningu pozwoliły organizacjom przyspieszyć proces  nauki oraz ilość przekazywanej wiedzy.
  • Ale to jest błąd!
  • Szkolenia stacjonarne są:
    • Drogie.
    • Szybko zapomina się większość wiedzy.
    • Niewydajne.
    • Inwestując w szkolenie ludzi z wiedzy, która za rok będzie bezużyteczna tracisz pieniądze. Ludzie zamiast pracować uczą się.
  • Nieustannie wkładamy w głowę pracownika dezaktualizującą się wiedzę więc jego pewność siebie nie wzrasta – widzi, że nigdy nie nauczy się wszystkiego. To powoduje frustrację.
  • „Wiedza, której uczę będzie na studiach za 5 lat, a wtedy ja będę robił coś zupełnie innego.”
  • Jaki procent wiedzy potrzebny do wykonywania pracy przechowujemy w pamięci?
    • 1986 – 75%.
    • 1997 – 15-20%.
    • 2006 – 8-10%.
  • Użyteczniej jest nie wiedzieć, bo wiedza, której uczymy dziś, za rok będzie bezużyteczna.
  • Lepsza strategia:
    • Uczenie się i szukanie informacji wówczas, gdy jej potrzebujemy.
    • Ważna jest umiejętność bądź technologia do szybkiego odnajdowania informacji.
  • Stary model nauki koncentruje się na przekazaniu max wiedzy, nowy model wymaga od pracownika myślenia i analizowania, aby potrafił zastosować dostarczoną mu wiedzę.
  • Np. w serwisie IT lub motoryzacyjnym: zaczytujemy z produktu informacje za pomocą skanera kodów, aby dostać całe info o produkcie jakie jest nam potrzebne do serwisowania. Wystarczy, że jedna osoba w organizacji doskonale zna produkt (ta tworzy system e- learningowy), reszta musi umieć tylko zastosować tę przekazaną krok po kroku wiedzę (wystarczy wykształcenie ogólne elektroniczne).
  • Praktyka:
    • E-learning – za dużo:
      • Szkoleń.
      • Testów.
      • Czasu.
      • Jesteś po za pracą.
    • Wspieranie efektywności w pracy:
      • Wiedza dostępna, gdy jest potrzebna.
      • Nie trzeba wiele wiedzieć.
      • Wystarczy znajomość procedur.
      • Jesteś w pracy. Jesteś efektywny.
  • Zamiast przekazywania możliwie największej ilości wiedzy należy ją ustrukturalizować i ułatwić do niej dostęp.
  • Nie tworzymy działu do e-learningu, ale tworzymy wiedzę w locie.
  • Należy znaleźć ekspertów w firmie i przekazać ich wiedzę za pomocą e-learningu.
  • Wybór platformy nic nie zmienia – to co daje różnicę to dobrze zaplanowany proces.

Podsumowanie

Na pewno należy pochwalić organizatorów za świetną logistykę. Pomijając spore, niepotrzebne, kolejki po lunch organizacja była świetna. Otrzymaliśmy porządne materiały i mam wrażenie, że organizatorom naprawdę zależało na dostarczeniu nam wysokiej jakości wiedzy.

Z Kongresu, pomimo braku konkretnych rozwiązań, wyniosłem kilka cennych idei i wizji rozwoju e-learningu, jak i całej branży edukacyjnej. Dla nich warto było przyjść na Kongres. Mam nadzieję, że Ty także znalazłeś coś dla siebie w moich notatkach.

Natomiast jeśli zainteresował Cię ten temat i chciałbyś dowiedzieć się czegoś więcej to:

  1. Pod tym adresem można znaleźć ciekawy raport z badania Wykorzystanie Nowych Technologii w szkoleniach. Publikacja przedstawia sposoby wykorzystania nowych technologii w procesach szkoleniowych polskich przedsiębiorstw oraz diagnozuje wiodące trendy i prognozy kierunków rozwoju tej branży.
  2. Na stronie Kongresu, w programie, przy każdym wystąpieniu umieszczono prezentacje przygotowane przez prelegentów. Zostały one oznakowane ikoną PDF.
  • Piotr Baranowski

    Moim zdaniem zwolennicy „ucz się miej, zamiast tego naucz się szybko szukać tego czego Ci trzeba” widzą tylko jedną stronę medalu. Takie podejście niebezpiecznie zwiększa obszar nieświadomej niekompetencji (osoba z takim podejściem nawet nie wie co jest możliwe i nie wie czego szukać, zwykle zadowala się rozwiązaniem „pierwszym z brzegu” jakie znajdzie na Google, a więc to w pewnym sensie „bylejakość”).

    Z mojego podwórka (informatyka) – takie podejście najzwyczajniej w świecie nie działa (chyba że w trywialnych, rutynowych zagadnieniach), ludzie którzy się samokształcą (i aktualizują na bieżąco wiedzę ze „swojej działki”) tworzą zwykle najprostsze i najbardziej efektywne rozwiązania (przy okazji przejrzyste i łatwe w konserwacji i modernizacji), natomiast „googlowcy” generują nieeleganckie rozwiązania zbudowane z „gotowych klocków” i… często do końca nie rozumieją jak to działa, więc gdy trzeba coś zmodyfikować, to są w ciemnej d…e :D
    Moim zdaniem o ile nie warto „kuć detali na pamięć”, o tyle warto robić przegląd wszelkich informacji ze swojej branży i „katalogować w głowie” aby mieć jak najmniejszy obszar nieświadomej niekompetencji (a detale zawsze można doczytać).
    No i podstawowa sprawa – wiedza wiedzą, ale umiejętności nie da się zdobyć „czytając googla” :D

  • Paweł Żentała

    Piotrze, poruszyłeś najgorętszy temat całej konferencji. Pojawiało się wiele głosów podobnych do Twojego i sądzę że „racja” leży po środku.

    Generalnie prelegent zachęcał do zdigitalizowania i odczytywania na bieżąco wiedzy typu:
    -szczegółowe informacje o produktach,-schematy elektroniczne,
    -procedury serwisowania samochodów (co już się dzieje)itp. Czyli mowa jest o całej WIEDZY, którą można zastosować kontekstualnie. Nie mniej jednak podkreślał wagę ogólnych UMIEJĘTNOŚCI i zasad funkcjonowania tego, nad czym się pracuje (czyli odpowiednio: umiejętności sprzedażowych, znajomości elektroniki, mechaniki). Jednocześnie praca w oparciu o wiedzę dostarczoną nie opiera się o rozwiązania z Google, ale o własny, sprawdzony i dokładnie opracowany know-how firmowy aby zapewnić odpowiednią jakość tej wiedzy. Ponadto wyszukiwanie informacji w takim modelu także musi zostać dopracowane i odbywa się np dzięki skanowaniu kodów kreskowych. W takim systemie nie ma prawa zaistnieć taka możliwość, że pracownik nie wie jak odnaleźć daną informację. Natomiast jeśli informacja jest niepełna wówczas system dostarcza kontakty do odpowiednich osób które będą w stanie służyć mu pomocą. Co do „katalogowania w głowie” to przypuszczam iż ze względu na rosnącą ilość informacji będziemy tworzyli coraz więcej katalogów internetowych. Innymi słowy wierzę że nadchodzi czas poważnego zabrania się za agregację treści, nie tylko dla zastosowań korporacyjnych ale w ogóle. 

    Jednocześnie masz racje:-umiejętności ciężko zdobyć w Google-a multidyscyplinarnośc i samokształcenie to podstawa.Pisaliśmy o tym w raporcie dt Kompetencji Przyszłości:http://kompetencjeprzyszlosci.pl/

  • Artur Zygmunt

    „60% stron internetowych zawiera wprowadzające w błąd treści.”-> Jesteś w stanie to jakoś rozwinąć? Bardzo ciekawa statystyka

    „Jaki procent wiedzy potrzebny do wykonywania pracy przechowujemy w pamięci?
    1986 – 75%.
    1997 – 15-20%.
    2006 – 8-10%.”
    -> Jak każda statystyka i ta jest pewnym uogólnieniem… często mylącym:1. W społeczeństwie informacyjnym, gdzie praca w większości jest umysłowa jest znaczenie więcej wiedzy, której potrzebujemy. W 86 mało kto publikował artykuły na stronach internetowych, większość zap*****ła w fabrykach. Było mniej wiedzy dotyczącej pracy, więc mniej trzeba było zapamiętać… więc więcej zostawało w głowie.
    2. Wraz z rozwojem Internetu coraz mniej wiedzy musimy zapamiętywać, bo wszystko jest dostępne na pare kliknięć w smartfonie. Pamiętamy mniej, ale rzeczy bardziej skomplikowanych.

    „Stary model nauki koncentruje się na przekazaniu max wiedzy, nowy model wymaga od pracownika myślenia i analizowania, aby potrafił zastosować dostarczoną mu wiedzę.”
    -> Mała reklama… Moja partnerka Kasia Szafranowska właśnie przygotowuje program szkoleniowy, w którym uczy jak wyciągać więcej, na dłużej zapamiętywać i szybciej stosować praktycznie trudne i skomplikowane kawałki specjalistycznej wiedzy:
    http://szybkanaukapro.pl/czytanie-proaktywne/PS Dzięki za inspirującą relację.

  • Paweł Żentała

    „60% stron internetowych zawiera wprowadzające w błąd treści.”
    – Podawano jako przykład tego, że Internet zawiera dużo informacji ale jednocześnie, statystycznie, ponad połowa stron zawiera błędy. Zazwyczaj nie duże, ale wprowadzają w jakiś sposób w błąd. Nie znam źródeł. 

    „Jaki procent wiedzy potrzebny do wykonywania pracy przechowujemy w pamięci?” 
    -Twoje argumenty są słuszne. Ta statystyka została podana była po to aby uargumentować ludziom „starej daty” bezsens szkolenia ludzi z wiedzy, bezsens trzymania się starego modelu edukacji który był działał w realiach jakich mówisz, ale dziś już nie koniecznie. 

  • Pingback: 30 trendów, które możesz wykorzystać już dziś | Paweł Żentała()