Przyszłość e-learningu – relacja z Digital Learning Congress

9 listopada 2012 r. w Centrum Nauki Kopernik w Warszawie uczestniczyłem jako słuchacz w spotkaniu Digital Learning Congress. W tym artykule zebrałem ciekawe i przydatne strategie z prelekcji, w których uczestniczyłem. Jednak zanim przejdziemy do strategii pozwolę sobie na kilka słów o samym wydarzeniu.

Kongres finansowany był ze środków UE w ramach Lifelong Learning Programme (Program uczenie się przez całe życie) i – zapewne – z pieniędzy wystawców, którzy reklamowali swoje produkty na wystawach oraz w materiałach drukowanych, które otrzymaliśmy.

Na spotkanie zaproszono 350 osób i jestem skłonny wierzyć, że rzeczywiście tyle osób tam się pojawiło. Spotkałem ludzi z różnych branż, choć z tego co się zorientowałem większość została wysłana z korporacji, których szefostwo zastanawia się nad wprowadzeniem e-learningu. Co ciekawe nie spotkałem nikogo ze środowiska rozwoju osobistego, choć poznałem kilka osób z branży szkoleniowej.

Czego ciekawego dowiedziałem się na Kongresie?

Generalnie jakość wystąpień była bardzo różnorodna – od bardzo słabych po zachwycające. Niektórzy z prelegentów mieli na celu po prostu sprzedać swoje usługi, wiele z poruszanych tematów było po prostu banalnych. Miałem trochę szczęścia i z tego co się orientuję trafiałem na te ciekawsze wystąpienia.

W każdym razie – jeśli chodzi o konkrety – zapraszam do zapoznania się z moimi notatkami.

Digital Learning Futures

Steeve Wheeler (9:30-10:30)

  • Potrzebujemy ludzi do przewidywania przyszłości, należy weryfikować praktycznie swoje projekty np. tworząc prototypy. Przewidywanie przyszłości na podstawie swoich wyobrażeń to niepraktyczne mrzonki.
  • Rozwiązania przyszłości są już tutaj, po prostu technologie nie zostały odpowiednio rozdystrybuowane.
  • Nauka będzie przebiegać społecznościowo, ponieważ 80% wiedzy zdobywamy w kontekstach społecznych, tylko 20% wiedzy zdobywamy dzięki nauce czysto teoretycznej.
  • Młode pokolenia nie chcą się uczyć starym modelem.
  • Ważne jest, aby zatrzymywać wiedzę w organizacji, tam ją tworzyć i dostarczać innym. Każda organizacja ma swoich własnych ekspertów, dzięki e-learningowi można skodyfikować ich wiedzę w formie łatwej do powielenia.
  • Trendy w nauce (w tej kolejności):
    • Jeden pracownik szkoli drugiego,
    • Grupowe szkolenia oparte są praktycznych przykładach (case study),
    • Szkolenia szyte na miarę,
    • Spersonalizowana nauka – uczysz się tego, czego chcesz.
  • 70% rzeczy, które umiesz nauczyłeś się, bo chciałeś.
  • TV angażuje pasywnie, każdego w to samo doświadczenie.
  • Wii angażuje całą grupę we wspólne doświadczenie.
  • Rozwiązania przyszłości:
    • Mobile learning,
    • Games based learning,
    • Gamification.
  • 60% stron internetowych zawiera wprowadzające w błąd treści.
  • Zarządzanie swoją tożsamością internetową będzie coraz ważniejsze (trend, o którym wspominałem: zawodem będzie personalny kreator wizerunku).
  • Wikipedia to wczesna forma ewolucji crowdfundingu; to mądre wykorzystanie mądrości tłumu, który mówi co warto robić i rozwijać, a czego nie warto.
  • Wiedza nabyta impulsowo/spontanicznie zostaje w umyśle bez przykładania uwagi do procesu nauki.
  • Nowe media potrzebują nowego języka czytanego i pisanego.
  • Prawdopodobnie zrezygnujemy z dotyku. Dzieci nawet nie będą musiały pisać.
  • Inteligent filtering & recomender systems & learner analitics.
  • Rozszerzona rzeczywistość – dalsza przyszłość.
  • Dalsza integracja Internetu z rzeczywistością.

Learning Battle Cards

Jak w pełni wykorzystać potencjał blended learningu?
– XY Learning Team (11:15-12:00)

  • Wikipedia: Blended learning (tytułem wstępu).
  • Prowadzi XY Learning Team
  • Learning Battle Cards
    • Karty z 90 metodami rozwoju ludzi,
    • Opis za pomocą parametrów,
    • Przykładowe karty tutaj,
    • Być może z czasem opublikują źródła do druku.
  • Projekt na licencji Creative Commons, otwarty.
  • Kiedyś:
    • Wiedza uniwersytecka.
    • Umiejętności – kapitalizowane dożywotnio (np. kowal).
  • Dziś:
    • Wiedza – za darmo w Google.
    • Umiejętności – tak, ale po 4-ech latach umiejętności z marketingu są nieaktualne.
    • POSTAWY – jeśli są właściwe wówczas pracownicy się zaangażują i nauczą, czego trzeba (klucz).
    • Kilkukrotnie podczas kongresu podkreślano, że postawa jest kluczem, że bez właściwych postaw pracowniczych nie ma szans na radzenie sobie z natłokiem informacji.
  • Proces szkoleniowy jako gra: START > cel > metody (możliwości i ograniczenia – jak w każdej grze) – ograniczone zasoby – planowanie procesu rozwojowego – adaptujesz taktykę podczas gry – rozwijasz strategie szkoleniową – WIN.
  • „Gdy 50% młodych ludzi wyjechało do Irlandii wówczas nikt ze starszego pokolenia nie miał problemów z nauką obsługi Skype.” – bariera technologiczna jest wynikiem podejścia, podejście jest kluczem radzenia sobie z NT oraz nauki w ogóle.
  • Case:
    • Wyszkolić 1200 pracowników w 2 miesiące.
    • Potworna kwota w podejściu tradycyjnym.
    • Więc wybrano kursy e-learningowe dla managerów (którzy działali jako coachowie) oraz dla pracowników.
    • Analiza potrzeb.
    • Przygotowanie managerów do pracy z zespołem.
    • Transfer wiedzy.
    • Wdrożenie.
    • Sukces.

Fakty i mity o e-learningu

Szanse na rozwój nowych szkoleń z wykorzystaniem technologii w opinii menadżerów HR…
– XY Learning Team (12:15-13:00)

  • Okazało się, że także należą do grupy XY Learning Team
  • Badanie o ograniczeniach i szansach e-learningu w Polsce.
  • Pogłębiony wywiad z managerami.
  • E-learning to droga inwestycja ale później się zwraca.
    • To zależy od użytych rozwiązań i projektu procesu szkoleniowego.
    • Jeśli skorzystasz z usług firmy z przypadku, oferującej rozwiązania z 2003 roku wówczas niekoniecznie inwestycja się zwróci.
    • Budowa systemu e-learnignowego samodzielnie mija się z celem i nie ma sensu.
    • Rozwiązania open source także kosztują.
    • Dzierżawa platformy (wyliczyć opłacalność: koszt/osoba aby sprawdzić czy inwestycja się opłaca).
  • Koszty wdrożenia narzędzi on-line są wyższe od szkoleń stacjonarnych.
    • Efektywność czy efektowność?
    • WOW! czyli multimedia pełne fajerwerków kosztuje niesamowicie dużo.
    • To jest szkolenie, przede wszystkim musi być efektywne.
  • Efektywność e-learningu  – czy są ewaluacje takich rozwiązań?
    • W ogóle nie ma praktyki oceniania efektywności szkoleń.
    • Jest to złożone i czasochłonne zajęcie, więc drogie.
    • A w czasach kryzysu budżety są obcinane.
    • Najbardziej efektywne procesy opierają się o blended-learning.
    • Obserwacja tego, co się dzieje na platformie daje dużo feedbacku.
  • E-learning i tradycyjne narzędzia szkoleniowe to całość – uzupełniające się rozwiązania.
  • E-learning jest szybszy do wprowadzenia.
  • Twarde elementy wiedzy w 95% mogą być wprowadzone przez e-learning.
  • Pracownicy wierzą, że szkolenia to zło konieczne, więc nie będą się chcieli uczyć.
    • Powodem jest kultura pracy, która nie wspiera nauki („Czyta coś zamiast pracować”).
    • Trend: jeśli pracownik chce szkolenie sam idzie do managera, który ma wewnętrzny budżet na szkolenia i mówi czego potrzebuje (scedowanie odpowiedzialności za własny rozwój na pracowniku).
    • Zaangażowanie budowane jest tylko wówczas, gdy osoba podejmuje decyzje.
  • E-learning podtrzymuje wiedzę w firmie – jej trwałość.
  • Co z kontaktem z człowiekiem podczas nauki?
    • E-learning to nie jest video oparte o slajdy.
    • Audiokonferencje, videokonferencje, social networking, social book making, webbordy, sms, forum, maile…
  • E-learning dla pracowników produkcji:
    • Kiosk IT.
    • Tablety w bibliotekach.
    • Ultra-intuicyjne rozwiązania.
  • Baby boomers (do 1960 roku):
    • E-learning wiąże się ze stresem.
    • Trzeba wdrożyć w obsługę szkoleń internetowych.
  • Generacja C:
  • Jak poradzić sobie z wyzwaniem łączenia generacji w procesie szkoleniowym?
    • W mixe siła.
    • Łączenie generacji w procesie rozwojowym.

Ucz mniej!

– Piotr Peszko (14:00-14:45)

  • Przetwarzamy coraz więcej informacji.
  • Mit miejski: używamy 10 % mózgu; 10% mózgu wykazuje jednocześnie aktywność elektryczną, ale mózg pracuje na pełnych obrotach.
  • Ponieważ wiedza się dezaktualizuje organizacje uczą coraz więcej. Za dużo.
  • W e-learningu usiłujemy powielać model edukacji z XVIII wieku.
  • Nowa technologia, ale stare podejście.
  • Platformy e-learningu pozwoliły organizacjom przyspieszyć proces  nauki oraz ilość przekazywanej wiedzy.
  • Ale to jest błąd!
  • Szkolenia stacjonarne są:
    • Drogie.
    • Szybko zapomina się większość wiedzy.
    • Niewydajne.
    • Inwestując w szkolenie ludzi z wiedzy, która za rok będzie bezużyteczna tracisz pieniądze. Ludzie zamiast pracować uczą się.
  • Nieustannie wkładamy w głowę pracownika dezaktualizującą się wiedzę więc jego pewność siebie nie wzrasta – widzi, że nigdy nie nauczy się wszystkiego. To powoduje frustrację.
  • „Wiedza, której uczę będzie na studiach za 5 lat, a wtedy ja będę robił coś zupełnie innego.”
  • Jaki procent wiedzy potrzebny do wykonywania pracy przechowujemy w pamięci?
    • 1986 – 75%.
    • 1997 – 15-20%.
    • 2006 – 8-10%.
  • Użyteczniej jest nie wiedzieć, bo wiedza, której uczymy dziś, za rok będzie bezużyteczna.
  • Lepsza strategia:
    • Uczenie się i szukanie informacji wówczas, gdy jej potrzebujemy.
    • Ważna jest umiejętność bądź technologia do szybkiego odnajdowania informacji.
  • Stary model nauki koncentruje się na przekazaniu max wiedzy, nowy model wymaga od pracownika myślenia i analizowania, aby potrafił zastosować dostarczoną mu wiedzę.
  • Np. w serwisie IT lub motoryzacyjnym: zaczytujemy z produktu informacje za pomocą skanera kodów, aby dostać całe info o produkcie jakie jest nam potrzebne do serwisowania. Wystarczy, że jedna osoba w organizacji doskonale zna produkt (ta tworzy system e- learningowy), reszta musi umieć tylko zastosować tę przekazaną krok po kroku wiedzę (wystarczy wykształcenie ogólne elektroniczne).
  • Praktyka:
    • E-learning – za dużo:
      • Szkoleń.
      • Testów.
      • Czasu.
      • Jesteś po za pracą.
    • Wspieranie efektywności w pracy:
      • Wiedza dostępna, gdy jest potrzebna.
      • Nie trzeba wiele wiedzieć.
      • Wystarczy znajomość procedur.
      • Jesteś w pracy. Jesteś efektywny.
  • Zamiast przekazywania możliwie największej ilości wiedzy należy ją ustrukturalizować i ułatwić do niej dostęp.
  • Nie tworzymy działu do e-learningu, ale tworzymy wiedzę w locie.
  • Należy znaleźć ekspertów w firmie i przekazać ich wiedzę za pomocą e-learningu.
  • Wybór platformy nic nie zmienia – to co daje różnicę to dobrze zaplanowany proces.

Podsumowanie

Na pewno należy pochwalić organizatorów za świetną logistykę. Pomijając spore, niepotrzebne, kolejki po lunch organizacja była świetna. Otrzymaliśmy porządne materiały i mam wrażenie, że organizatorom naprawdę zależało na dostarczeniu nam wysokiej jakości wiedzy.

Z Kongresu, pomimo braku konkretnych rozwiązań, wyniosłem kilka cennych idei i wizji rozwoju e-learningu, jak i całej branży edukacyjnej. Dla nich warto było przyjść na Kongres. Mam nadzieję, że Ty także znalazłeś coś dla siebie w moich notatkach.

Natomiast jeśli zainteresował Cię ten temat i chciałbyś dowiedzieć się czegoś więcej to:

  1. Pod tym adresem można znaleźć ciekawy raport z badania Wykorzystanie Nowych Technologii w szkoleniach. Publikacja przedstawia sposoby wykorzystania nowych technologii w procesach szkoleniowych polskich przedsiębiorstw oraz diagnozuje wiodące trendy i prognozy kierunków rozwoju tej branży.
  2. Na stronie Kongresu, w programie, przy każdym wystąpieniu umieszczono prezentacje przygotowane przez prelegentów. Zostały one oznakowane ikoną PDF.